Nos engagements

En matière d’APA comme dans tous les domaines, l’IRD ne tolère aucune dérogation. Tant en France qu’à l’étranger, les personnels de l’IRD et ceux accueillis dans ses structures doivent se conformer aux lois et réglementations en vigueur, locales, nationales et internationales. Le protocole de Nagoya a été transcrit dans le règlement européen et dans la loi française pour la reconquête de la biodiversité, de la nature et des paysage. Chaque pays dispose de lois encadrant l’accès à leurs ressources génétiques et connaissances associées. (https://absch.cbd.int/countries)

Un non-respect des règles conduit les scientifiques, leur hiérarchie à courir des risques en terme pénal, financier, de valorisation académique et non-académique des résultats, de partenariat et de réputation.

En introduisant justice et équité au cœur de ses objectifs, la Convention sur la diversité biologique (CDB) pose une dimension éthique très forte, inédite pour un accord international relatif à l’environnement. Elle promeut une relation équilibrée entre utilisateurs et fournisseurs de ressources génétiques, formalisée par le consentement préalable en connaissance de cause (en anglais : Prior Informed Consent (PIC)) et la contractualisation du partage des avantages (en anglais : Mutually Agreed Terms (MAT)). Cela entre en forte résonance avec l’ambition de partenariat équitable qui guide l’IRD. La mise en œuvre de l’APA doit être considérée comme une nouvelle opportunité de développer des partenariats de recherche équilibrés, fondés sur la co construction, la responsabilité  et la transparence, reconnaissant les droits et les devoirs de tous les acteurs impliqués.

Le respect de l’esprit de l’APA permet de guider l’action de l’IRD dès lors que des arbitrages sont nécessaires car les réglementations laissent une marge d’interprétation. Il motive une démarche de partage des avantages même lorsque l’utilisation de ressources se fait en dehors du périmètre biologique (selon la définition de la ressource génétique) ou temporel  (selon la date) d’application des réglementations. Il inspire enfin la politique de propriété intellectuelle de l’institut.

Afin de promouvoir le respect de la lettre et de l’esprit de l’APA, l’IRD :

• Fait une priorité de la sensibilisation et de la formation de ses personnels à l’APA. Une formation collective annuelle est notamment organisée depuis 2016.
• Développe des procédures internes et des bonnes pratiques visant à responsabiliser les personnels.
• Inclut les clauses APA dans toutes les conventions de recherche signées avec les partenaires, y compris les UMR.
• Donne à ses représentants en Outre-mer et à l’étranger un rôle primordial, en particulier de dialogue avec les autorités compétentes locales ou nationales, cela afin d’être au plus près des réalités du terrain et de faciliter la mutualisation des informations par zone géographique.
• A mis en place le Comité Nagoya de l’IRD. Il rassemble des chercheurs et des membres de la direction juridique, de la valorisation et des relations internationales. Il appuie les chercheurs, les différents services de l’IRD pour les questions relatives à l’APA, et propose des solutions opérationnelles pour permettre l’exécution des projets de recherche dans le respect de l’APA.
• Dialogue avec les autres établissements de l’Enseignement supérieur et de la Recherche français pour harmoniser les procédures internes, avec les ministères français concernés pour faire part de ses retours d’expérience, avec les autorités compétentes des pays partenaires pour fluidifier les processus APA et les intégrer aux processus existants.

Avec l’APA, la CDB et le protocole de Nagoya visent à favoriser la conservation et l'utilisation durable de la biodiversité. Ils donne un cadre juridique aux utilisateurs de ressources génétiques et des connaissances traditionnelles qui leur sont associées. Ils visent à encourager l'utilisation des ressources génétiques et le partage des avantages avec les fournisseurs qui, forts de la reconnaissance de leurs droits et de leur participation au processus de recherche, sont in fine incités à préserver la biodiversité. 

Même si la mise en oeuvre de l'APA est encore récente, nous devons nous interroger sur son efficacité et ses effets. A l'échelle mondiale, les avantages monétaires partagés semblent faibles. L'attente des populations locales et autochtones quant à leur reconnaissance est en revanche élevée. Les utilisateurs de ressources génétiques sont sensibilisées au partage des avantages mais se heurtent parfois au niveau national à l'absence de dispositifs d'application ou à la complexité des réglementations APA.

Les chercheurs notamment s'inquiètent. A l'heure du big data et de l'open science, les procédures APA ne risquent-elles pas d'entraver le développement des partenariats et des connaissances ? L'IRD entend ces inquiétudes. Il est également attentif aux positions des pays du Sud et des organisations de la société civile, qui s'exprime dans les négociations internationales (CDB, TIRPAA), et pour lesquels l'APA est un enjeu capital, autant éthique qu'économique, et un préalable pour adhérer aux conventions internationales de protection de la biodiversité. 

Il n'y a pas pour autant là contradictions. La préservation de la diversité biologique est au cœur de nombreux programmes de recherche. L'IRD s'engage pour que l'APA serve davantage cet objectif. Les voies d'innovation à cette fin sont nombreuses : l'IRD favorise l'adoption de bonnes pratiques APA par ses personnels, développe des accords avec les pays partenaires, recherche des voies multilatérales pour améliorer l'efficacité de l'APA, soutient les recherches sur la gouvernance de la biodiversité. 

Le Label “Human resources Excellence in research” est un outil qui accompagne les employeurs dans leur mise en œuvre des principes de la charte et du code dans leurs établissements. Cette démarche est également appelée H.R.S.4.R. pour "Human Resources Strategy for Researchers".

Le processus de labélisation a les caractéristiques suivantes :

• il est mis en œuvre par les institutions de recherche et organismes de financement sur la base du volontariat ;
• il est basé sur une auto-évaluation interne et respecte l'autonomie de l'institution ;
• il relève d’une approche transparente, qui fournit une information facilement accessible, sur les actions des institutions et organisations participant à la déclinaison des principes de la charte européenne du chercheur et le code de conduite pour le recrutement des chercheurs.

La démarche vise à engager un processus de convergence des procédures internes avec les dispositions contenues dans la Charte et le Code. Elle comprend les étapes suivantes :

• Signature d’une lettre d’engagement dans laquelle l’organisation s’engage à mettre en œuvre les principes énoncés dans la Charte et le Code ;
• Analyse interne des pratiques actuelles de l’établissement vis-à-vis des 40 principes de la Charte et du Code (gap analysis) ;
• Élaboration et publication sur le site web institutionnel du plan d’action à entreprendre, sur la base des résultats de l’auto-analyse avec définition d’objectifs à atteindre et d’indicateurs de progrès ;
• Évaluation et reconnaissance de la stratégie RH par la Commission, suivie de l’attribution par la Commission Européenne du label HR Excellence for Research ;
• Application de la stratégie RH en interne et auto-évaluation à +2 ans ;
• Évaluation externe à +3 ans et renouvellement du label.

De nombreux établissements de recherche en France ont obtenu ce label. La liste complète est disponible sur le site Euraxess

Les entités qui adoptent la Charte et le Code s’engagent à faire évoluer leurs pratiques de ressources humaines (R.H.). L'objectif de ces textes est de généraliser, au sein de l'Union européenne, les bonnes pratiques en termes de recrutement, de conditions d'emploi et de travail des chercheurs.

Pour les institutions qui s’engagent, la démarche permet de :

• soutenir leur politique d’excellence dans le domaine de la recherche ;
• contribuer à leur attractivité notamment auprès de chercheurs étrangers, en quête d'un employeur pour leur projet de recherche. Le logo "R.H. d’excellence pour la recherche", attribué par la Commission européenne, permet d'identifier, sur le portail européen d’emplois EURAXESS Jobs, les institutions et les organismes qui proposent et qui soutiennent un environnement de travail stimulant et favorable aux chercheurs, en cohérence avec les principes édictés par la Charte et le Code ;
• mettre en place un environnement stimulant et favorable pour les chercheurs qui promeut et facilite la mobilité ;
• Respecter l’article 18 de la convention de subvention des projets Horizon Europe.

Suite à son engagement dans le processus de labellisation, l’IRD s’est vu décerner le label HRS4R « Human Ressources Strategy For Researchers » le 5 novembre 2019 et s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue. Les instances européennes s’assurent, par une évaluation régulière, de la poursuite des actions menées par l'Institut et conditionnent le renouvellement du label au maintien d'une dynamique structurante et volontaire.

                                                                                                                           Les domaines prioritaires pour l’IRD

Pour atteindre les objectifs fixés pour chacun de ces domaines, l’IRD a mis en place depuis 2020 des plans d’actions pluriannuels articulés autour du processus de labellisation de la commission européenne.

                                                                                                                               Processus de labellisation de l’IRD

Plans d'actions HRS4R

• HRS4R - Plan d’action 2019-2021
• HRS4R - Plan d’action révisé 2022-2024
• HRS4R - Plan d'action 2025- 2027

Référentiels et cadres européens

• La charte européenne du chercheur et le code de conduite pour le recrutement des chercheurs - 2005
• La charte européenne du chercheur - 2023

Engagement institutionnel

• Lettre d'engagement du président de l'IRD

Politiques et pratiques de recrutement

• Politique de recrutement des chercheuses et chercheurs l’IRD basée sur l’ouverture, la transparence et le mérite (OTM-R)

Suivi et évaluation

• Présentation des résultats du sondage à destination des chercheurs au sujet du label HRS4R - 2021
• Présentation des résultats du sondage HRS4R auprès de la communauté de recherche - 2025

Une dynamique partagée

Depuis plus de 10 ans, la France est pleinement engagée dans la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes. Dans la fonction publique, trois textes de référence ont été publiés :

• Le protocole d'accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique
• L’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique
• la Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique, qui vient conforter et renforcer la démarche (plus intégrée), les axes de travail et les obligations qui s’imposent aux employeurs publics.
• Au niveau du MEAE, l’adoption de la Stratégie internationale de la France pour une diplomatie féministe offre l’opportunité de définir la politique étrangère féministe française adoptée dès 2019, et de consolider l’appropriation des enjeux de genre au sein du ministère de l’Europe et des Affaires étrangères, du réseau diplomatique et de ses opérateurs, et plus largement au sein des administrations françaises en charge des affaires européennes et internationales. 
• L’IRD, en tant qu’opérateur public, s’inscrit totalement dans cette dynamique. L’égalité, dans sa dimension générale, est une valeur indissociable de l’identité de l’IRD. L’égalité est présente à la fois dans sa mission, dans ses pratiques et dans ses axes de recherche.

Mise en place d’un plan d’action

Le plan d’action 2024-2026 vient renforcer le dispositif de l’Institut en tant qu’employeur responsable et opérateur du MEAE.
Il améliore les dispositifs et les pratiques en lien notamment avec la mixité des métiers, l’accès aux promotions et aux postes à responsabilités, la mobilisation des dispositifs sociaux et le signalement de situations de violence.

Au sein de l’Institut

L’égalité professionnelle et la promotion de la diversité sont des questions qui s’inscrivent à travers différentes politiques et dispositifs institutionnels :

• L’IRD a inscrit dans son contrat d’objectif de moyen et de performance l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations comme moyen de renforcer son ambition en matière de responsabilité sociale.
• A l’échelle européenne, l’IRD a obtenu le Label H.R.S.4.R, délivré par la Commission européenne, pour son engagement sur la promotion de bonnes pratiques en termes de recrutement, de conditions d'emploi et de travail et de développement de carrière des chercheurs et des chercheuses.
• Au niveau du dialogue social les membres du Comité Social d’Administration (CSA) sont en charge de l’examen des enjeux et politiques d'égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations. Ils sont consultés et mobilisés à chaque étapes clés de mise en œuvre de la politique égalité et diversité

Dans la recherche

L’IRD déploie depuis de nombreuses années, des recherches en partenariat sur la place du genre dans le développement (IRD le Mag’) au travers de plusieurs axes : santé, éducation, droits, agriculture, migration, travail, famille savoirs. Le plan d’action prévoit de développer et mieux soutenir ces recherches, à la fois en termes de visibilité, d’axes de travail (étendre la thématique genre à tous les domaines de recherche);

Le nouveau plan d’action pour l’égalité professionnelle de l’IRD s’appuie sur les acquis du plan 2021-2023. Il engage l’IRD dans une trajectoire pionnière au sein de l’espace de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche en s’appuyant sur la mission internationale de l’institut et son engagement pour les sciences de la durabilité. L’objectif est que tous les agents de l’IRD soient acteurs de la lutte contre les discriminations et les violences sexistes et sexuelles. Le choix politique est qu’à l’issue du plan tous les agents de l’IRD aient été formés à lutter contre les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes (AVDHAS), une telle formation devenant obligatoire. 

Le plan 2024-2026 traduit en ce sens, avec détermination les 4 domaines prédéfinis dans la loi du 6 août 2019 de la transformation de la fonction publique. Il s’inscrit également dans une dynamique d’ouverture de la question de l’égalité à la diversité avec l’engagement de l’IRD à candidater au label Alliance en 2025, et dans la perspective de contribuer au schéma directeur du développement durable et de la responsabilité sociale et environnementale à venir. Ces orientations sont la source d’actions originales du plan 2024-2026.

 L’objectif est de mettre la connaissance au cœur de l’action pour relever le défi d’intégrer la question de l’égalité dans l’ensemble des politiques et stratégies de construction de la recherche en partenariat avec le Sud. L’ambition est qu’à l’horizon 2026, l’IRD, soit bien identifié comme une organisation pionnière en la matière, avec un impact significatif sur la manière de régler les inégalités sociales dans les sciences pour une science plus robuste et plus juste.

Le plan compte 36 actions réparties en 7 volets :

Volet 1 : Porter une culture partagée et engagée de l'égalité professionnelle

Volet 2 : Améliorer la mixité dans les différents métiers et poursuivre l’objectif d’égalité dans le déroulement de la carrière

Volet 3 : Mettre en place une politique volontariste de réduction des écarts de rémunération

Volet 4 : Faciliter et encourager l’usage des dispositifs d’appui à la vie familiale

Volet 5 : Prévenir et traiter les actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes (AVDHAS)

Volet 6 : Développer et diffuser avec nos partenaires la recherche sur le genre au service d’une science plus durable

Volet 7 : Diversité

Le plan d'action Egalité entre les femmes et les hommes

La formation comme axe central

Le plan 2024-2026 vise l’appropriation des enjeux de l’égalité professionnelle et de la diversité. Il engage l’institut à ce que chaque agent de l’IRD devienne acteur de la lutte contre les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel, et de la lutte contre discriminations.
Le choix politique est qu’à l’issue du plan tous les agents de l’IRD aient été formés à lutter contre les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes (AVDHAS), une telle formation devenant obligatoire.